自考“人力资源管理”听课笔记(7)
1、战略实施的观点:
(1)传统的观点:压力来自企业内部
(2)现代的观点:压力来自企业内部和环境变化
2、企业战略与人事与发展的结合方法
(1)波士顿矩阵模型—分析业务组合和企业类型BCG:分析企业市场份额和业务市场的成长性
[1]幼童企业
[2]明星企业
[3]金牛企业
[4]瘦狗企业
(2)企业生命周期模型
[1]投入时期
[2]成长期
[3]成熟期
[3]衰退期
(3)、企业获得竞争优势的途径
[1]低成本领先战略
[2]提高质量战略
[3]创新战略
[4]差异化战略和集中市场战略
(4)米尔斯-斯诺模型:
[1]战略防守者:狭窄稳定的产品市场,采取高度集中的组织结构,建立相对开放的内部劳动力市场。
[2]战略探索者:响应市场变革,寻求新机遇和新发展,获取和吸引新员工。
[3]战略分析者:两种战略相结合,人力资源根据环境变化而变化。
3、各种模型的局限性:
(1)许多企业缺乏战略观点和规范性。
(2)强调静态对过程不关心。
(3)主义。
4、模型的作用:
(1)指导性工具
(2)把人事与发展与企业战略结合起来。
三、人事与发展对企业战略的作用
1、管理开发
2、调节雇员关系
3、组织开发
4、实现组织目标
5、帮助完成企业各项计划
四、度量人事与发展的贡献
1、度量的困难:
(1)人事与发展在企业中的位置摸棱两可。
(2)企业将财务控制和短期业绩放在首位,忽视人力资源长期计划。
(3)贡献难于量化衡量。
2、评价方式:建立人力资源专家评价标准,从战略高度评价。
3、评价的数据来源:
(1)行业协会、机构、行业工会。
(2)企业成本、效益和人事数据。
(3)员工和客户评价信息。
(4)人力资源和程序审计。
(5)全面质量管理中的数据记录。
(6)人力资源管理比率。
第二节 人事与发展的职责
一、实施战略中的障碍
1、采纳政策与执行政策的分离。
2、勇士的印象管理。
3、中层经理和主管对企业战略目标理解不深。
4、直线经理的超负荷工作和缺乏激励。
5、对直线经理和主管缺乏相关培训。
6、管理人员管理工作缺乏余地。
7、对违背企业宗旨的事件缺乏管理,忽略式管理的应用不利。
二、人事与发展模型
1、人事与发展功能的作用
(1)分离的功能作用
(2)功能叠加的作用
(3)乘数效应的观点
2、利格的人事与发展模型:
(1)常规创新策略
(2)非常规创新策略
(3)充当偶然性问题的解决者
3、泰森和费尔斯模型:建筑现场模型三功能:
(1)人事与发展部门人员的行政性办事员功能
(2)人事专员的中心合同经理角色
(3)人事经理的建筑师职能表现人事人员职能逐步成熟的过程。
4、希普顿和麦克奥雷模型:
(1)福利功能模式
(2)行政管理模式
(3)经营管理模式
(4)组织发展模式
5、斯多利模型:
对组织决策影响大小和决策的影响性
(1)顾问:影响小,但提出战略性建议
(2)侍女:影响小,提出战术决策
(3)调整者:影响大,提出战术决策
(4)变革者:影响大,提出战略决策
第三节 对人事与发展的考察
一、扩大人力资源管理在全面质量管理中的作用
1、在TQM中的作用模型;威金森和马金顿模型:层次性和整体性分析
(1)改革代理者
(2)隐蔽的说客
(3)内部合同人
(4)推进者
2、最佳实践的含义:人力资源战略与企业类型和环境相匹配。10个基本实践DP245表格
二、直线经理和人事与发展:分工与合作问题
1、直线经理对人力资源经理的批评
(1)不与经营实际打交道。
(2)限制直线经理的作用。
(3)人力资源经理反应迟钝,行动缓慢。
(4)政策符合理论但不符合实际。
2、直线经理与人事与发展的关系:
(1)承担更多的人事管理职责
(2)可以独立制定部门人事发展政策
(3)人事经理为其提供政策性建议
(4)人事经理保留许多人事权利
3、使用人员管理人事与发展问题
(1)内部专业人员
(2)内部咨询人员
(3)企业中的咨询企业
(4)外部咨询人员
4、外部咨询人员分类
(1)大型多领域企业
(2)专门的人力资源机构
(3)小型企业和独立咨询人员
(4)学者
(5)行业协会
优势:内部无法获得的专业知识;独立性;经济和财务成本低等等。
本文标签:四川自考 学习笔记 自考“人力资源管理”听课笔记(7)
转载请注明:文章转载自(http://www.sczk.sc.cn)
《四川自考网》免责声明:
(一)由于考试政策等各方面情况的不断调整与变化,本网站所提供的考试信息仅供参考,请以省考试院及院校官方发布公布的正式信息为准。
(二)本站文章内容信息来源出处标注为其他平台的稿件均为转载稿,免费转载出于非商业性学习目的,版权归原作者所有。如您对内容、版权等问题存在异议请与本站联系,我们会及时进行处理解决。联系邮箱:812379481@qq.com