今年6月就要毕业离校了，一直忙着找工作的小何依然一无所获。她一脸沮丧地告诉记者：“通常从联系单位到最后签订劳动合同要经过多次面试、笔试，层层筛选，而我至今连一次初试的机会都没有。”小何是北京某高校的大四女生，从去年10月以来，她就一直奔波于各类人才招聘会，经历了求职过程中的种种艰辛。“很多单位明确说只要男生”，小何愤愤地说，“我不明白许多单位招文员为什么也不考虑女生，一些机关单位居然也公开宣称招录公务员只限男性。”

　　事实上，更多单位不把性别要求摆在明面上，但在淘汰竞争者的过程中首先推女生出局。贵阳某高校的范同学递交简历无数，但全都是泥牛入海。“我一般先看招聘启事，只有自己的学历、专业、年龄等都符合对方要求时，才会寄出简历。”开始她不明白自己的“短处”何在，就向一些单位打电话追问被拒的缘由，一家主管宣传的地方政府部门答复称：“我们这里的女同志太多了，今年想招一个男生”；另外一家大型企业招销售业务人员，他们认为女生不方便经常出差，无法胜任。看到其他一些单位的理由也大同小异，范同学才明白是“性别惹的祸”。

　　男生有性别优势，但情况也不容乐观。北京一位外地生源的研究生说，没有北京市户口想要留京真是太难了。他参加了“北京市2004年机关及事业单位人才招聘会”，结果发现大多数区级机关都有户口要求，一些市级机关虽然没有严格限制户口，但也表示优先考虑北京生源，“北京的学生考大学分数就要比外地低很多，为什么就业还要向他们倾斜呢？”这已经成为很多求职者共同的疑问。

　　问题还不止这些。四川大学法学院一位男生曾将中国人民银行成都分行告上法庭，原因是该银行在招录公务员的时候要求“男性身高1.68米以上，女性身高1.55米以上”，该学生身高只有1.65米，因而遭到了“身高歧视”；上海市一家外企竟以血型不好为由，将符合其他条件的应聘者拒之门外，还有近来浙江招考公务员淘汰乙肝病毒携带者引发纠纷，湖南招考公务员要求检查双乳而招致非议，等等。可见，形形色色的“就业歧视”现象已成蔓延之势。全国政协委员陈万志就此指出：“就业歧视主要表现在以下几个方面：性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、身材相貌歧视、歧视、学历歧视和血型歧视。”随着毕业生数量大幅增加，大学生就业难的问题也日益突出，而就业歧视使就业难更趋复杂化，加剧了求职者的不满，很容易引发一系列社会问题。

　　就在求职者声讨各类“门槛”构成歧视的同时，用人单位也觉得十分无奈。关于“男性优先”这一标准，一家私企人力资源部的经理是这样解释的：“对我们这些小企业来说，招个女职员过不了两三年，她就得怀孕歇产假，到时候解聘吧，违反劳动法；养着吧，对企业来说也是不小的负担。所以现在，我们干脆不招女的。”

　　户口限制是引导的结果。“不是我们歧视非北京生源的学生，而是北京市人事局限定了指标”，某事业单位人事处负责人无奈地说。按照北京市人事局文件，“用人单位和毕业生达成协议后应向人事局申报；人事局批准后，向有关高校出具接收函，用人单位方可与毕业生签订就业协议”。事实上，人事局出于城市发展的长远考虑，对进京指标的审批是严格而慎重的。用人单位需要人才，在进京指标有限的情况下，不得不优先考虑不占指标的本地学生。

　　就企业而言，经营的宗旨在于营利，通过核算各种成本和产出来实现利润最大化。招用女工和为外地生源的学生申办户口都增加了企业的经营成本。最为关键的是，目前人才市场供大于求，用人单位的要求虽然苛刻，但依然应者云集，这就为用人单位淘汰各类弱势者提供了现实的基础。“我们宁肯要平庸的男职工，也不太愿意要优秀的女职工，更何况求职者这么多，挑一个优秀的男职工一点不难”。这种心态表明，企业并不认为自己“歧视”了谁，他们觉得这只是市场竞争中的正常“选择”。

　　保障就业，实现双赢

　　目前，我国就业平等权的保障状况还有一些不足。全国政协常委陈万志指出，《劳动法》只规定了民族、种族、性别和宗教信仰方面的歧视，对其他歧视均无认定，这使人们在观念上产生混乱，认为除此以外的差别待遇都不属于就业歧视。全国人大代表杨云女士则认为，我国法律虽然原则上规定了就业平等，但缺乏相应的配套法律予以支持，对侵犯就业平等的情况也未规定明确的法律责任，因而目前关于就业平等权的法律缺乏可操作性；一些地方虽然出台过相关行政法规，如四川省的《四川人才市场管理条例》，操作性也不够强。“法律的缺失，造成劳动监察部门也无法强有力地干预此事”，她不无焦虑地指出，“正因为如此，就业歧视的事态才会越来越严重。”蔡定剑教授认为，除了我国目前立法方面不够完善以外，更重要的是我们的一些司法机关对此缺少认识。他倡导法官将司法为民落到实处，在反歧视诉讼中主动担负起应有的责任。

　　“我国已经明确了促进就业的积极政策取向，而且走过了单纯追求经济增长的时代，就业已经成为民生之本”，全国人大常委会委员、中国人民大学劳动人事学院郑功成教授评价说，“在这样的背景之下，就业歧视现象严重扭曲了人力资本投资的正常行为，损害了劳动者的平等就业权益，破坏了市场的公平竞争环境，造成了人力资本的巨大浪费。”他认为有必要就反就业歧视进行立法，在原则的基础上进一步细化规定：明确列出可以有年龄、性别、学历等特殊要求的行业或单位或岗位，此外则属于严格禁止范围；规范用人单位的招聘广告；明确用人单位违反法律规定应承担的后果；明确政府职能部门对就业市场歧视性行为的监管职责；明确规定受歧视者的诉讼权利和程序。

　　在立法的同时，政府也可以通过行政手段来保障平等就业，设立专门的政府机构来负责相关事务。有关专家提出可以借鉴美国的，设立公平就业委员会，由其负责对用人单位的管理层进行就业平等的教育培训、向求职者普及相关法律知识，甚至作为受歧视者的代理人出庭起诉。

　　保障就业平等，归根结底还是有赖于求职者自身权利意识的觉醒。许多人在求职过程中，没有主动维护自身权益，而是相信并接受了歧视性的用人标准，自动放弃了追求平等的机会。我国目前已经出现了关于就业歧视的诉讼，但相对于普遍存在的类似事件，进入司法程序的数量可谓微乎其微。权利意识的薄弱使社会的弱者失去了自我救济的能力，而维权机制无法在维权意识缺席的情况下自动发挥作用。因此，要从根本上改变目前就业歧视的问题，还是要立于公民“认真对待权利”。