北大2003年人力资源串讲笔记(二)
填空或选择
1 绩效考核的客观标准:工作的数量 工作的质量 出勤率 工作的安全性。
2 绩效考核的主观标准:图式化的评定量表法 要素评语法 等级评定法 工作表现分布量表法 强迫分布法 对偶比较法 关键事件法 叙事量表 日记法 固定行为评价量表 行为观察量表 迫选量表 混和标准量表 固定行为的纪律量表 行为差别测评法 目标管理法
3 目标管理法的核心在于:将组织的目标首先分解为部门的目标,再分解为员工的目标。
4 绩效考核成绩的关键不是考核制度或方法的选择,而是考核者和被考核者的(态度)和(目标)。
5 对表现差的员工面谈进行记录的目的:促使员工提高工作表现;作为辞退员工的依据,以备在发生法律纠纷时作为依据。
简答与论述
一 绩效考核的步骤1 设定工作的标准。
2 根据工作标准对员工的工作表现进行评价。
3 给予员工反馈,促使员工改善工作的不足或者达到更高的标准。
二 绩效考核的原因1 对员工进行评价和比较。
2 对员工进行激励和开发。
⑴激励员工 ⑵有效地挖掘公司的人力资源潜力 ⑶决定员工的培训和反馈 ⑷培训方式的分析 ⑸促进员工和上级之间的交流 ⑹人力资源的研究
三 有效的考核体系的特点
1 考核的标准必须是和工作相关的。
2 考核的标准是具体化的。
3 考核标准是可测量的。
4 考核标准是可达到的。
5 考核制度是实际可行的。
6 考核有明确的时间进度表。
7 考核的标准不受和工作表现无关的因素的影响。
8 考核的结果有区分度。
9 考核的标准是可信的。
10 考核的标准可以根据考核目的不同而有所不同。
11 考核制度是公开和开放的。
四 目标管理的一般程序
1 设定组织的目标 2 设定部门的目标 3 讨论部门的目标4 设定员工的个人目标 5 工作表现回顾 6 提供反馈
五 比较传统实际评价和360度反馈体系的优缺点传统上级评价的优点:经济实效,简单易行。
缺点:1 由于只反映了上级一个人的意见,员工可能认为考核的结果不公平。
2 过于主观,预测效果不理想。 3 导致抗拒,不能激励员工。
360度反馈体系的优点:1 符合团内管理的思想。
2 360度反馈可以使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影响,而不是完全被动的。
3 360度反馈更为全面,客观的评价了员工。
4 采用360度反馈体系可以表明公司对员工的考核非常重视。
缺点:1 由于相互猜测,影响考核准确性。 2 受样本大小影响。 3 每人看待问题的标准不同,不能统一。
六 绩效考核中的主要错误或问题表现在哪些方面
1 主要的评价错误:分布错误(慈悲效应错误 集中错误 过于严格错误)晕轮错误 邻近错误 比较错误。
2 样本问题:近期效应 不频繁的观察3 评价者的认知过程:行为的观察 评价行为时的问题(压力 影响 种族偏差和性别歧视)。
七 面谈的技巧1 直接而且具体 2 对事不对人 3 鼓励员工发表自己的意见 4 不要避重
[1]
本文标签:四川自考 串讲笔记 北大2003年人力资源串讲笔记(二)
转载请注明:文章转载自(http://www.sczk.sc.cn)
《四川自考网》免责声明:
(一)由于考试政策等各方面情况的不断调整与变化,本网站所提供的考试信息仅供参考,请以省考试院及院校官方发布公布的正式信息为准。
(二)本站文章内容信息来源出处标注为其他平台的稿件均为转载稿,免费转载出于非商业性学习目的,版权归原作者所有。如您对内容、版权等问题存在异议请与本站联系,我们会及时进行处理解决。联系邮箱:812379481@qq.com